Deel 今日公布 2026 年職場趨勢報告，揭示了正在重塑香港及全球勞動力的九項新興行為模式。報告指出，隨著經濟環境趨穩但生活成本持續高企，香港在職人士不論階級與世代，均正在重新定義何謂「事業有成」。相比起以往單純追求職位晉升與薪酬增長，現在的員工更傾向於在財務安全、情感滿足及工作以外的生活之間取得平衡。
香港經濟在 2025 年雖然展現出韌性，但早前的市場不確定性已深刻改變了職場心態。根據 Deel 的數據，儘管經濟持續增長，仍有高達八成六的在職人士認為薪酬升幅未能抵銷通脹，部分受訪者更表示僅能勉強維持生活。這種經濟現實促使「抱緊工作崗位」（The Big Stay）成為新常態，員工不再輕易為更高薪水跳槽，而是將穩定性視為首要考量。與此同時，職場結構正經歷「大扁平化」（The Great Flattening），企業為了節省成本及加速決策，逐步淘汰中間管理層，這雖然賦予員工更多自主權，但也帶來了新的管理挑戰。
在工作模式與身心健康方面，傳統的朝九晚五正面臨挑戰。新興的「微調模式」（Micro-scheduling）將工作拆分成多個短暫而專注的時段，讓員工能更靈活地兼顧接送子女或運動等生活需求。此外，Z 世代員工中出現了「覺醒卸任」（Conscious Unbossing）的現象，他們刻意避開傳統管理職位的壓力，選擇專注於個人生活平衡而非攀爬企業階梯。這種心態轉變迫使企業重新思考人才培育機制，並更加重視「情感薪酬」（Emotional Salary），即透過全方位的福利方案來滿足員工對多元生活的需求，以彌補預算緊縮下難以大幅加薪的缺口。
企業文化方面亦出現了新的測試標準與潛在危機。Netflix 普及的「留任測試」（Keeper Test）正被更多企業採用，管理者需反思是否會極力挽留提出辭職的成員，以此作為篩選頂尖人才的高風險策略。然而，企業同時需警惕「文化腐蝕」（Culture Rot）與「LinkedIn 綜合症」（LinkedIn Syndrome）。前者指工作環境從內部逐漸變質導致士氣低落，後者則涉及員工因社交媒體上的比較而產生自卑感。為了應對這些心理挑戰，部分企業開始引入「復原力衝刺」（Resilience Sprints），透過定期的簡短會議分享挫折與小勝利，培養團隊的同理心與適應力。
Deel 管理層分析指，2026 年的關鍵在於「穩健與平衡重於急速求勝」。雖然市場信心正在恢復，但職場並未回到舊常態。員工現時更看重長期穩定與工作的意義。因此，能夠理解並適應這些轉變，提供財務安全同時兼顧工作與生活平衡的企業，將在未來的人才爭奪戰中佔據優勢。
